Branschen har fått den stora äran att sätta sig ner med en av Sveriges absolut främsta och mest framträdande föreläsare och talare, Olof Röhlander. Olof har under sina 15 aktiva år som inspiratör och föreläsare samlat på sig gedigna erfarenheter och fått diverse eminenta utmärkelser, bland annat tilldelades pris som årets talare vid 2 tillfällen. Vi pratar med Olof bland annat om hur man håller sin personal motiverad och engagerad under dessa synnerligen osäkra och utmanande tiderna. Vi fick även lyssna till spännande detaljer om Olof Röhlanders nya bok ”Motivationsrevolutionen”. 

Som inspiratör för många av bolagen som just nu går på knäna, vad hade du velat ge dom för råd?

– En sak man behöver göra är att hålla huvudet högt. Man bör göra det man kan för att hålla näsan över vattenytan. Det kommer komma en vändning längre fram och det är den vändningen man bör försöka se fram emot och väl där ska man försöka vara så förberedd som möjligt. Men på vägen dit är det viktigt att hålla humöret i schack. Hur mycket inspiratör man än är, vore det en illusion att säga att det bara är att köra och se möjligheter överallt. Det ligger naturligtvis något även i det men realistiskt ser vi att det här är något som påverkar oss alla. Ska man försöka se det ur en inspiratörs, chefs eller ledares perspektiv, är det viktigt att visa tröst, hopp och visa på att vi kommer klara det här samtidigt som man är pragmatisk inför att kartan kommer ritas om. 

Vi hade tidigare en intervju med Michaëla Berglund, vd på en av Sveriges största Executive Search företag, som deklarerade att förr ville man ha chefer, nu för tiden vill man ha ledare och när Coronakrisen är över kommer man behöva inspiratörer. Utifrån din åskådning, vad krävs det för att vara en framgångsrik ledare idag? 

– En av ledarnas viktigaste uppgifter är visionsarbetet. Att kunna blicka bortom närmsta berg och se en attraktiv framtid. Att se en framtid värd att blicka fram emot. Jag instämmer i det Mikaela säger, jag tror att inspiratörernas tid är nu. ”I detta nu skriver jag och Magnus Lindwall just en bok om just detta”. Vi är inte lika intresserade idag av ledare och chefer som pekar med hela handen och leder med morot och piska. Vi vill gärna ha andra typer av drivkrafter som ersätter det mer klassiska belöningssystemet och där kommer inspiratörerna in i bilden. 

– Ett lysande exempel på detta är Petter Stordalen som verkligen har tagit det till det yttersta genom att vara en väldigt inspirerande person som hela tiden ger utrymme för människor runt omkring honom. Ironin i det hela är att han idag är väldigt drabbad av Corona krisen då stora delar av hans verksamhet går ut på personliga möten. 

Sett ur ett rekryteringsperspektiv när man ska tillsätta en grupp som ska arbeta ihop, vilka aspekter är viktiga att tänka på där?

– En viktig sak oavsett vilken grupp du sätter ihop är att det ska finnas ett gemensamt tänkande, ett ömsesidigt beroende. Det vill säga att mitt arbete ska hänga ihop med ditt så att vi hittar en röd tråd som gynnar själva arbetet. Har man inte sådana instanser i en grupp kan man lika gärna jobba enskilt.

– En annan del att ha med sig är gruppens sammansättning. I många fall kan det bli att man tillsätter individer med liknande eller samma kompetens. Det kan leda till att gruppen kommer bra överens men kanske inte utforskar något nytt. Där kan man istället introducera nya kompetenser för att nå önskvärda synergieffekter och försöka hamna i ett slags ett plus ett är tre. 

Just rekryteringsbranschen lever väldigt mycket på olika tester som finns där de definierar individer utifrån vissa kriterier. Tror du att det i dessa fall kan vara enkelt att människor hamnar i ett fack av kriterier och kompetenser utan att man ser själva individen?

– Utmaningen med alla självskattningstester är att du själv förskönar för att få dig själv att framstå som bättre, i andra fall är det relativt enkelt att utvisa vad som är önskvärt. Vissa av de här testerna är inte heller testade vetenskapligt, men om man vänder på det, vad ska man göra då? Man måste ha en modell att arbeta med och jag är inte emot det. Jag anser endast att ibland kanske man förlitar sig lite väl mycket på det. 

Har boken någonting med tester och psykologi att göra?

– Lite grann, boken heter ju Motivationsrevolutionen och den bygger på att det finns ett glapp mellan hur näringslivet ser ut och funkar, och vad forskningen idag vet. Den gamla idén lyder till att människan är lat och kommer inte göra någonting alls om man inte ser till att dom gör det. Detta kan uppnås genom tuffa deadlines, att man konstant tittar personen över axeln eller ger belöningar. Förr i tiden trodde man att, utan dessa typer av yttre påverkan kommer människan inte arbeta. 

– Det forskningen nu har visat är att människan inte i grunden är lat, utan snarare nyfiken och sporrad till utveckling. Individer vill lära sig saker och ta ansvar men behöver rätt mylla. En hel del av forskningen i boken handlar om att kunna skapa rätt typ av miljö för att inre motivation ska kunna frodas. 

Kan den här typen av motivation knytas till olika delar av arbetslivet, exempelvis rekryteringen?

– Absolut, det vore väldigt spännande att se en typ av rekryteringsfrågor som utgår ifrån vad du har för slags motivation. Om du har en hög typ av inre motivation kan det ge positiva effekter vid eventuella arbetsuppgifter eller saker på arbetsplatsen i stort. Om motivationen är att, genomföra en hälsoaktivitet på rasten någonstans, och den kommer ifrån dig själv, får det en större inverkan än om du gör det bara för att någon har sagt till dig att göra det. Därför är det idag viktigt att ha kollegor på arbetsplatsen vars motivation bygger mer på kvalité är på kvantitet. 

Vi pratade med en försäljningschef häromdagen som nämnde att det idag är ganska enkelt att sålla agnarna från vetet när man jobbar hemifrån. Han menade att det går att se vilka som jobbar hårdast även när man jobbar hemifrån. Hur ska man som ledare idag försöka motivera sin arbetare som kanske jobbar hemifrån?

– Valfrihet och frivillighet har visat sig vara fungerande. Att inte gå in och styra för hårt. Särskilt om du arbetar med människor som har väldigt hög kompetens som på något sätt skulle gå in och arbeta ändå. Då ska man inte vara där för mycket och peta för det kan nästa få motsatt effekt. I andra fall, när du arbetar med människor med lägre kompetens så kan det vara viktigt med tydligare direktiv. Då kan det vara viktigt med autonomistöd. Att man ska finnas där för dom, lyssna till deras perspektiv och skapa en bra miljö. Hur gör man det då? Att ge olika val är en bra strategi. Istället för att säga, ”den här rapporten ska du börja skriva klockan 10 och den ska vara färdig klockan 11, så kan du säga, ”Du kan skriva rapporten på förmiddagen eller på eftermiddagen, så länge den blir klar idag”. Där har du kommit med alternativ som ger respondenten en typ av självbestämmande. Det kan vara den typen av små knep som bidrar till att öka individers inre motivation. 

Hur spelar pengars roll in i hela motivationsrondellen? Många går ju till arbetet i syfte att tjäna pengar för att klara av vardagen?

– Sådana saker har ju naturligt en motiverande effekt. Vi säger inte i boken att man ska skita i det fullt ut, för det är klart att det fungerar. Frågan är om det fungerar långsiktigt. Det finns exempel på vd:ar om människor i prominenta situationer som tvärt bara lagt ner allt för att syssla med exempelvis meditation. De får inga pengar för det men de är fria. Till slut insåg de att alla de yttre sakerna inte ger dom någonting.

– I just denna bransch är ju tävlingar och bonusar något som ses som sporrande och utvecklande. Dock finns det ingen direkt korrelation mellan exempelvis bonus och motivation. Om du får dubbelt så mycket pengar för ett arbete, innebär det att du kommer vara dubbelt så motiverad? Inte i de flesta fallen. Det man kan se med hjälp av forskningen är att bonus och yttre påverkan på det sättet absolut har en effekt, som dock efter ett tag planas ut och förlorar sin effekt. 
– Så för att knyta ihop säcken kan man säga att arbete med inre motivation är långt mer hållbart och långsiktigt.

 

I november släpps Olof Röhlander och professor Magnus Lindwalls bok, Motivationsrevolutionen.