Utöver CV och anställningsintervju är referenstagning den vanligaste metoden för att samla in information vid urval till ett jobb. Många, om inte alla, anställningar innefattar att rekryteraren har säkerställt kandidaten genom en referenstagning. Men hur tillförlitlig är informationen som kommer fram, och hur kan du vara säker på att ditt arbete är kvalitetssäkrat och att det lett fram till det bästa resultatet?

Refapp digital referenstagning
Refapp digital referenstagning

Vi vänder oss till Affärsutvecklaren David Näsström på Refapp för att få svar på våra frågor.

– Själva syftet med en referenstagning är att kontrollera och komplettera den information du redan fått av kandidaten för att kunna göra en så korrekt bedömning av kandidaten som möjligt. Flera studier visar dock att utvärderingen som sker via traditionell referenstagning inte förutsäger kandidatens framtida arbetsprestation särskilt väl, säger David Näsström.

– Som rekryterare har du träffat kandidaten och skapat en relation och magkänsla till personen. Problemet är att vi i de flesta fall tar med oss den magkänslan in i referenstagningen. Vi ringer kandidatens referenser men har redan en klar bild av kandidaten. Oavsett hur referensfrågorna ställs kommer vi medvetet eller omedvetet att härleda frågorna till hur vi vill att de ska tolkas.

– När man arbetar med referenstagningar måste man skapa objektiva processer. Precis som många idag arbetar med strukturerade och kompetensbaserade intervjuer bör det ske även i referenstagningen. Syftet är att ta bort magkänslan och få helt transparent information. Det är därför vi finns till och det är därför det idag görs mer än 100 000 referenstagningar om året via oss, säger David Näsström.

Bekräftar forskningen att magkänslan är den felaktiga länken för att göra en så objektiv referenstagning som möjligt?

– Ja, de flesta rekryterare är medvetna om att magkänsla som urvalsmetod inte har något stöd i forskning. Men vi bad även Anders Sjöberg, docent och lektor vid Stockholms universitet, samt Sofia Sjöberg, psykometriker och filosofie doktor i psykologi, på företaget Psychometrics att gräva djupare i forskningen kring just referenstagning. 

Deras litteraturstudie påvisar hur svårt det är att förutsäga arbetsprestation med traditionell referenstagning. Den utvärdering som rekryteraren gör vid en traditionell referenstagning överensstämmer väldigt sällan med kandidatens framtida arbetsprestation. De såg även de negativa aspekterna i att rekryteraren förmodligen skapat sig en positiv bild och på det sättet omedvetet förvränger svarsinformationen för att hjälpa kandidaten eller för att stärka sin egen uppfattning att man gjort en korrekt bedömning i sitt kandidaturval. Dessutom är det ett problem vid traditionell referenstagning att det ofta är ett för litet urval av referenser att dra slutsatser på. Två respondenter är det vanligaste, vilket gör att reliabiliteten blir låg. Med ett digitalt verktyg förespråkar vi fler referenser.

– Sedan finns det annan forskning som belyser att man höjer validiteten genom standardiserade processer. Genom att arbeta mer strukturerat är det enklare att bedöma och jämföra arbetsprestationen från de inhämtade svaren från referenserna. Digital referenstagning med kompetensbaserade frågor bidrar till att resultaten presenteras helt fristående från subjektiv bedömning.

Hur använder ni forskningen när ni utvecklar ert verktyg?

– Forskningen betonar att vi varit rätt ute från början. Den ger oss ovärderlig kunskap om hur referenstagning borde gå till och hur man kan förändra, förenkla och förbättra processen. Eftersom vi var den första aktören i Sverige inom digital referenstagning har vi kunnat ta en ledande position på marknaden. Vårt mål med Refapp är att utveckla produkten i linje med forskning och vår egen dataanalys för att underbygga mer rättvisa och träffsäkra beslut.

Ni gör över 100 000 referenstagningar per år. Vilka är era kunder?

– Här har vi gjort en resa sedan starten. Från början tänkte vi på bemanningsbranschen där vi såg ett stort behov då studenter hyrdes in på kollektivsidan bara för att ringa referenssamtal. Det var en klar kostnadsbesparing genom att arbeta med digitala enkäter. Men i och med vår utveckling av produkten där vi även blandade in forskningen blev vi kända hos rekryteringsbolag som fokuserade på validitet och fördomsfrihet. Idag är hälften av våra kunder rekryterings- och bemanningsföretag. Nu på senare tid, drygt ett år tillbaka, har vi vuxit hos stora bolag som har egna rekryteringsavdelningar. Nu under pandemin har vår tillväxt främst bestått av kunder inom offentlig verksamhet, berättar David Näsström.

Kan man anpassa referensfrågorna individuellt till varje kund?

– Hela vår produkt bygger på att skapa kompetensbaserade möjligheter för kunden. När kunder bygger sina rekryteringsprocesser sätter de oftast en kravprofil över vad som ska ingå i tjänsten. Varje tjänst som tillsätts är unik vilket betyder att, vi som plattform måste kunna erbjuda att kunderna kan anpassa sina frågeställningar efter den kravprofil som finns för tjänsten ifråga. 

Hur ser prismodellen ut?

– Eftersom vi tidigare själva har jobbat inom rekryterings- och bemanningsbolag vet vi hur marknaden både tänker och agerar. Branschföretagen har sällan utrymmen för några extravaganta utgifter så länge det inte garanterar en intäkt. Kan kunderna koppla sin kostnad till ett uppdrag är det mycket lättare att ta ett beslut om vad som ska investeras i. Dessutom hjälper vi kunderna att räkna ut tidsbesparingen av digital referenstagning, utöver de tidigare nämnda argumenten med en fördomsfritt och rättvist urval.

– Vår affärsmodell har en avräkningsmodell där vi varje månad räknar av hur mycket våra kunder har nyttjat vårt verktyg. Beroende på hur mycket du använder vår tjänst per månad hamnar prisbilden på mellan 50-500 kr per kandidat, beskriver David Näsström.

Läs mer om Refapp…