Vi hittar dem överallt. I platsannonser, i organisationers dokument om värdegrund, i ansökningshandlingar, hos arbetsförmedlingen och i checklistor hos HR. Det handlar om ORDEN, speciellt dem vi kallar VÄRDEORDEN.

Anki Holmberg
Anki Holmberg testutvecklare och
kursledare på JobMatch Sweden AB

Och varför dessa ord? De ses som en gemensam riktningsvisare för att komma närmare en eftersträvansvärd atmosfär på arbetsplatsen, önskvärt beteende hos medarbetare och chefer och för att konkretisera (här blir det problematiskt, se längre ner i texten) de grundläggande värderingar som ska leda verksamheten. Allt för att nå målen.

När det gäller verksamheters värdeord hittar vi ofta KUNDFOKUS, RESPEKT, ENGAGEMANG osv.
Värdet av värdeord är emellertid omdiskuterat. Många anser dem vara floskler som idogt trycks ner i halsen på medarbetare och chefer. Andra får något drömskt i blicken när man nämner dem. Här tänker jag att de allra flesta människor, när de är harmoniska och mår bra, naturligt lever upp till de flesta av värdeorden och då kanske de egentligen inte behövs. Och under de dåliga dagarna som människor kan ha, då hjälper inga värdeord i världen. Så vi lämnar verksamheters värdeord därhän för tillfället, med en kommentar att de förvånansvärt ofta är tre till antalet.

I stället ska vi titta på andra ord – de som används i rekrytering när man vill säkerställa att få in personer som lever upp till de krav som ställs. En snabb genomgång av platsannonser för chefsjobb ger en bild av vilka ord som just nu är mest aktuella.

Här följer några exempel på ord som slående ofta används:
Drivkraft, flexibel, självgående, utåtriktad, goda ledaregenskaper, resultatorienterad, samarbetsförmåga, kommunikativ förmåga och positiv människosyn.

Ord är ju kända för att ha en innebörd. Det är enkelt när det handlar om ett konkret ord såsom substantivet konferensrum. Dock är de ord vi använder när vi ska beskriva människors förmågor och beteenden oftast abstrakta.

Och när något är abstrakt så är det per automatik inte konkret. Men det är det konkreta vi behöver när vi rekryterar. Vi ska inte spela bingo med floskler.

Om vi tittar närmare på några av de vanligaste orden i platsannonserna, vilka förmodligen också är vanliga ord i verksamheters kravprofiler och andra dokument, så kan vi hitta ytterligare komplikationer.

DRIVKRAFT
Ta exempelvis ordet DRIVKRAFT. Många söker chefer och medarbetare med just drivkraft. Vad betyder det ordet?

  • HR brukar säga att det är en bakomliggande faktor som får en person att vara motiverad att göra vissa saker. Det kan exempelvis röra sig om en drivkraft att skaffa kunskap.
  • Den rekryterande chefen kanske hellre väljer ordet drivkraftig och menar då att någon jobbar hårt och är resultatinriktad. En person som kan driva sig själv eller en person som kan driva på andra.
  • En tredje person kan mena att en person med drivkraft är en person som är engagerad.

Det viktigaste kanske inte är vilken definition som är mest korrekt, utan att man menar precis samma sak när man nämner drivkraft i sina dokument och annonser. Den vanligaste definitionen verkar dock vara att en drivkraft är en faktor som driver en framåt, såsom exempelvis att kunna göra skillnad, att utvecklas eller att få bra betalt. Därför behöver vi se till att orden vi använder i dessa sammanhang har samma betydelse i huvudet på oss alla.  

SAMARBETSFÖRMÅGA
Detta är ett ord som inte bara förekommer i annonserna till chefsjobb, utan överallt där man söker allt från butikssäljare till truckförare och avdelningschefer på stora sjukhus.

De flesta tänker nog att samarbetsförmåga handlar om att kunna jobba tillsammans med andra utan att det blir onödigt grus i maskineriet. Men ordet i sig är abstrakt och det är inte helt enkelt att värdera en kandidats samarbetsförmåga. Få är de som går i klinch redan under anställningsintervjun. Det frågas också om samarbetsförmåga i referenstagning, men svaret ger inte mycket att gå på, då samarbetsförmågan, eller snarare samarbetsvilligheten, för de allra flesta människor är villkorad.

Tänk dig personen som vill arbeta för sig själv, i eget rum och med specialiserade uppgifter. Hen kanske är introvert, tystlåten, noga med att kunna styra sin egen tid och kommer sällan ut till fikarummet. Det kan sitta långt inne innan denna person får omdömet ”god samarbetsförmåga”. Dessutom premierar vi ofta egenskaper som utåtriktad, trevlig, kommunikativ när vi rekryterar – tyvärr även till tjänster som innebär mycket ensamarbete.

Det man borde titta på här, är personens villighet att samarbeta med andra i de situationer då hen måste göra så. Hur långt sträcker sig denna villighet? Hen kan ha en god samarbetsförmåga, förutsatt att hen inte måste interagera med andra mer än tio timmar i veckan eller att de som hen ska samarbeta med är lugna och sakliga. Villigheten och sålunda förmågan till samarbete är alltid villkorad i större eller mindre utsträckning. 

Med detta är det lätt att se att det sociala intresset kan spela stor roll för samarbetet. Det finns förstås många andra faktorer som spelar in och som tillsammans ger en bild av en persons villighet, och även förmåga, till samarbete. Att kunna uttrycka sig smidigt, att prata ”lagom” mycket, att ha tolerans för andras syn på saker, att lita på människor, att vara lyhörd och att vara tydlig.

Så, vad tror vi då om en trevlig, utåtriktad och hjärtlig kandidat? Lätt är att tro att hen har god samarbetsförmåga. Men kanske är hens sociala förmåga enbart inriktad på att marknadsföra och stärka sitt eget varumärke? Kanske är hen inte det minsta intresserad av att lyssna på andra? Kanske blir hen smått irriterad om hen blir motsagd? Kanske är hen inte villig att låta andra visa sig dugliga?

Listan kan göras lång på allt som kan bli fel.

Hur skyddar man sig då? Ett steg är att försöka omvandla det abstrakta till något konkret. Börja med att definiera orden ni använder i annonser och kravprofiler för att säkerställa att alla talar samma språk. Hitta därefter ett neutralt sätt att bedöma om kandidaten besitter de egenskaper ni söker. 

Och som kan ses här, så blir det lätt komplicerat med rekrytering. Det ska tas hänsyn till värdegrunden och hittas värdeord som matchar. Vi ska ha en behovsanalys och en kravprofil på vad vi behöver samt skjuta åt sidan vad vi vill ha. Vi ska ha kartlagt kompetenser, framtida behov och vi ska vara neutrala och rättvisa. Och allt det egentligen kokar ner till är att vi vill anställa personer som ger tillbaka mer än det kostar att ha dem anställda.

Därför gäller det att isolera varje enskild egenskap som har betydelse för samarbetet, drivet, det goda ledarskapet eller vad det nu är vi letar efter.

I vårt arbetspsykologiska testinstrument, JobMatch Talent (certifierat av DNV GL), har dessa saker benats ner till klart avgränsande egenskaper, där det är lätt att och med hög träffsäkerhet förutsäga beteenden

 JobMatch-talents-prediktiva-validitet/

Ett exempel på detta är att vi kan visa upp till tolv olika konkreta aspekter av hur en person agerar tillsammans med andra människor. Men oavsett om man använder tester i rekrytering eller ej, så måste man veta vad man ska leta efter och försöka få det abstrakta att bli konkret.

Anki Holmberg
Artikelförfattaren arbetar som testutvecklare och kursledare på JobMatch Sweden AB
www.jobmatchtalent.com