Sedan sommaren har jag ställt några kompletterande frågor till kandidater jag träffat. De som varit inne i olika rekryteringsprocesser och personer som ”är mellan jobb” eller behöver karriärcoachning. Jag har varit nyfiken på hur de egentligen upplevt sina möten och intervjuer med olika arbetsgivare. Deras första intryck av arbetsplatsen och hur bra företagen egentligen varit på att sälja den. Hur de lyckats beskriva och sälja in den specifika tjänsten och hur kandidaterna upplevt kvalitén och struktur på de frågor de fått under intervjuerna.  

Ur ett rekryteringsföretags synvinkel är just mötet mellan kandidat och kund den kanske mest osäkra och svagaste länken i en rekryteringsprocess. Visst, man förbereder kandidaten på bästa sätt med frågor som kan komma att ställas, beskriver kultur, chefens starka och svaga sidor och stämmer av hur mycket kandidaten vet om kundens verksamhet i stort. Kort sagt, man ser till att kandidaten kommer dit väl förberedd, hel och ren.

När det gäller kunden sker, handen på hjärtat, inte så mycket från rekryterarens sida för att säkerställa ett bra och givande möte ur arbetsgivarens synvinkel. Man kanske, i bästa fall, skickar med tips på frågor tillsammans med kandidatsammanställning, testresultat och cv, men det kanske inte räcker.

Tillbaka till resultatet av min ”undersökning”, som inte på något sätt kan anses som vetenskaplig, men som en rätt bra spaning. Av de 30-tal personer jag träffat för att diskutera hur de ser på sina möten med arbetsgivare framträder en ganska tydlig bild. Flertalet av dem berättade att de ofta träffat på personer, både HR- och avdelningschefer, som varit stressade och ofokuserade (kandidaten har känt sig obekväm och kommer inte till sin rätt), som haft svårt att presentera eller sälja in rollen och företagets vision på ett trovärdigt och inspirerande sätt (okunskap och brist på engagemang som leder till osäkerhet kring arbetsgivaren), lagt alltför lite tid på kandidaten (vanligt). Sist men inte minst, att de frågor de fått inte alltid är relevanta eller följer en struktur för att nå ett bra resultat av intervjun (hur kan arbetsgivaren då ha skapat sig en bra och rättvis bild av kandidaten?).

Naturligtvis fanns det några av dem jag pratat med som överdrev problemen för att de inte fick det specifika jobbet. Men två av ovan nämnda saker påpekar de flesta, och många andra jag träffat genom åren, att den rekryterande chefen haft svårt att presentera och sälja in rollen, och att det inte funnits en tydlig och bra struktur inder intervjun med relevanta frågor. Det förstnämnda handlar ju mest om att göra grundjobbet. Men det senare, som kanske inte är lika lätt, trots att de är avgörande för att kunna bedöma kandidaten på ett bra sätt, måste man som rekryterande chef ha koll på.

Det finns naturligtvis olika sätt att lösa det på. Ta in en professionell rekryterare som med bra underlag genomför intervjuerna. Utbilda rekryterande chefer i intervjuteknik och rekrytering i allmänhet eller självstudier. Oavsett val har många arbetsgivare ett jobb att göra.

Magnus Wallen,  Team720   


 Magnus Wallén arbetar på team720 – Executive Search & Interim av chefer och specialister inom marknad, försäljning, kommunikation och media.



Detta är en krönika. Det är skribenten som står för åsikterna 
som förs fram i texten, inte Branschen.se.