Artikel skriven av Angelika Nordin och Patrik Remann

När man jobbar med rekrytering och använder personlighetstester som ett urvalsmoment, behöver man välja ett test med en vetenskaplig grund, som gör testet lämpligt för urval. Är testet inte rätt för situationen finns risken att det ger en felaktig bedömning. Det kan i sin tur leda till att felaktiga beslut fattas i urvalsprocessen och att fel slutkandidater sedermera väljs ut. Därför är det viktigt att det test man använder har en hög tillförlitlighet och autenticitet. Om du inte vet vilken typ av test du ska använda, läs vidare, för det finns några vanliga tester på marknaden som inte bör användas för urval vid rekrytering.

Artikelförfattarna Patrik Remann och Angelika Nordin

Vi har skrivit en artikel som syftar till att förtydliga resonemanget just kring psykometriska teorier och forskning och vår slutsats är att den enda psykologiska teorin som bör användas vid rekrytering och urval är Big-five modellen. Vi har också utrett varför andra teorier och tester, som inte är gjorda för rekryteringsurval, är populära – trots att de inte har någon stabil grund i forskning. Det finns med andra ord både bra och dåliga tester att använda vid urval och rekrytering!

Ett vanligt test, som tyvärr används allt för ofta till urval, men som egentligen är tänkt som ett utvecklingsverktyg, är: Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Det är utformat för att fastställa preferenser för hur människor ser på världen och fattar beslut i de fyra dimensioner som härrör från Carl Jungs teori om psykologiska typer. För oss är MBTI ett frågeformulär som enbart bör användas i utvecklingssituationer, eftersom det indikerar en persons troliga personlighetstyp. Dock inte med den djupa detaljnivån som är lämplig i rekryteringssammanhang.

En annan typ av test som ofta används inom rekrytering och urval är tester baserade på DISC. Dessa tester säljs och går under en rad olika namn, såsom Thomas PPA, GIA / TST, skivprofil etc. DISC är ett personlighetstest som baseras på en teori utvecklad av psykolog William Moulton Marston. Marston skapade inte ett bedömningsinstrument genom sin teori, dock har andra vidareutvecklat olika DISC-bedömningar utifrån hans modell. DISC-bedömningen är ett billigt och enkelt test att använda, dock har det emellertid inte den noggrannhet som krävs för att förutsäga prestanda i ett jobb. Som följd leder det till att dess mått på vanliga beteendetrender inte går in i specifika färdigheter eller faktorer relaterat till position.

Av de 3 modeller vi tittat på i vår forskning är Big-Five-modellen den enda modellen vi anser bör användas vid urval. Big-Five-modellen är i dagsläget den mest användbara modellen för personlighetsstrukturer. Modellen tar hänsyn till fem olika personlighetsdrag: neurotisicm, extraversion, öppenhet, anpassbarhet och samvetsgrannhet. Dessa faktorer utvecklas under hela livslängden och dess mått har visat en stor tillförlitlighet. Om man vill gå in djupare i Big-Five Modellen så är NEO-Personality Inventory-Revised, eller bara NEO-PI-R det bästa måttet av de fem faktorerna. Den mäter också differentierande aspekter av var och en av dessa dimensioner, vilket ger ett mer relevant resultat för urval.

Som omnämnts i flera studier har både Myers Briggs och DISC utvecklats utan stöd i vetenskapliga metoder. Scientific American noterar till exempel på sin webbplats att det obeaktat MBTI:s popularitet och kommersiella framgång, är ett tvivelaktigt personlighetstest, som ger missledande information och som ställer förvirrande och dåligt formulerade frågor.

Varför används då felaktiga tester och varför är de fortfarande så populära?
Framgången för MBTI- och DISC-testet vid urval och rekrytering, kan förklaras med att resultaten ofta är ett fall av Barnum-effekten. Resultatet av testet låter som om de passar in exakt på dig och därför tror man naturligtvis på dem. Sanningen vad dessa resultat beskriver, är mycket allmängiltiga egenskaper, som både du och en stor del av dina vänner har. Det är ett vanligt psykologiskt fenomen där individer ger höga noggrannhetsbetyg för beskrivningar av deras personlighet, förmodat skräddarsydda specifikt för dem, som inte desto mindre är vaga och generiska nog för att kunna passa in på ett stort antal människor. Resultaten blir inte nyanserade och introspektiva observationer om dig och ditt arbete tillgodoses inte. De är universella generaliseringar som inte bör tas som trovärdiga resultat.

Angelika Nordin – HR Expert kompetensförsörjning på Lärande i Sverige
Har lång erfarenhet inom HR från både offentlig sektor och privat sektor och bemanning och rekryteringsbranschen. Kom till final på HR dagarna 2020 som årets HR medarbetare

Patrik Remann – HR Strateg kompetensförsörjning på Watma Education
Har jobbat som Chef inom industrin och sadlade om till HR och har jobbat både i privat och offentlig sektor. Är med i den Svenska kommiten som jobbar med internationella ISO standarder för HR processer i SIS/TK 562 Human Resource Management. Blev 2021 utnämnd till en av “TOP 250 most influential person in HR worldwide”.

Vill du läsa hela vår forskningsartikel så hittar du den här: https://www.researchgate.net/publication/349466573_Personality_tests_in_recruitment